Verso l’attuazione della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la parità salariale

La Direttiva (UE) 2023/970, adottata il 10 maggio 2023, rappresenta un passo fondamentale dell’Unione Europea per rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

L’Italia, in vista della scadenza per il recepimento da parte degli Stati membri fissata al 7 giugno 2026, ha avviato il processo di adeguamento adottando un primo schema di decreto legislativo in questi giorni all’attenzione del Parlamento, ponendo l’accento sul coinvolgimento delle parti sociali e sulla riduzione degli oneri amministrativi per le imprese.

La direttiva nasce dalla constatazione che, nonostante il principio della parità di retribuzione sia sancito dai trattati europei da decenni, il divario retributivo di genere (“gender pay gap”) nell’Unione persiste, attestandosi intorno al 13% nel 2020. Una delle cause principali identificate è la mancanza di trasparenza sui livelli retributivi, che impedisce di individuare e, di conseguenza, di contrastare le discriminazioni salariali, sia dirette che indirette. L’obiettivo della direttiva è quindi quello di “rompere il silenzio” sulle retribuzioni, fornendo a tutti i lavoratori strumenti concreti per far valere il proprio diritto e imponendo ai datori di lavoro obblighi precisi di comunicazione e analisi.

I nuovi obblighi di trasparenza per i datori di lavoro previsti dalla Direttiva

1. Trasparenza in fase di selezione:

• I candidati a un impiego acquisiscono il diritto di ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva, basata su criteri oggettivi e neutri.
• Viene introdotto un divieto esplicito per i datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro.
• Gli avvisi di posto vacante e i titoli professionali devono essere formulati in modo neutro sotto il profilo del genere.

2. Trasparenza in costanza di rapporto:

• Criteri di progressione: I datori di lavoro devono rendere facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri, che devono essere oggettivi e neutri, utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica.
• Diritto di informazione individuale: I lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Un elemento centrale è la definizione onnicomprensiva di “retribuzione”, che include non solo il salario base, ma anche tutti i “componenti complementari o variabili” pagati direttamente o indirettamente, in denaro o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione del suo impiego. La direttiva chiarisce anche i concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”, stabilendo che la valutazione della comparabilità delle mansioni deve basarsi su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, quali le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro.
• Divieto di clausole di riservatezza: Viene sancito il principio per cui ai lavoratori non può essere impedito, tramite clausole contrattuali, di rendere nota la propria retribuzione al fine di garantire l’applicazione del principio della parità retributiva

3. Obblighi di reporting sul divario retributivo:

Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, la direttiva introduce, inoltre, specifici obblighi di comunicazione periodica sul divario retributivo di genere all’interno dell’azienda. Tali informazioni dovranno essere fornite alle autorità competenti e rese accessibili ai rappresentanti dei lavoratori.

4. Valutazione congiunta delle retribuzioni:

Qualora il reporting evidenzi un divario retributivo di genere medio superiore al 5% in una determinata categoria di lavoratori, e il datore di lavoro non sia in grado di giustificare tale divario sulla base di criteri oggettivi e neutri, scatta l’obbligo di effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori.

Il rafforzamento dei meccanismi di tutela

La direttiva non si limita a introdurre obblighi di trasparenza, ma potenzia significativamente gli strumenti di tutela a disposizione dei lavoratori.

1. Inversione dell’onere della prova: Se un lavoratore fornisce elementi di fatto che lasciano presumere una discriminazione retributiva, l’onere della prova si sposta sul datore di lavoro, che dovrà dimostrare l’assenza di discriminazione. Questo principio rafforza un principio già presente nella giurisprudenza nazionale ed europea oltre che nella normativa nazionale, che attenua il regime probatorio ordinario nei casi di discriminazione diretta o indiretta.  
2. Diritto al risarcimento: i lavoratori che hanno subito una discriminazione retributiva basata sul sesso hanno diritto a un risarcimento completo, che deve includere il recupero integrale delle retribuzioni arretrate, dei bonus e dei pagamenti in natura, oltre al risarcimento per le opportunità perse e per il danno non patrimoniale.
3. Sanzioni: Gli Stati membri dovranno introdurre sanzioni “efficaci, proporzionate e dissuasive” per le violazioni delle norme sulla parità retributiva. La direttiva prevede esplicitamente che tali sanzioni debbano includere ammende.

Lo Schema di Decreto Legislativo di Attuazione adottato il 6.02.2026: novità e specificità italiane

Lo schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva, pur seguendone l’impianto come sopra ripercorso, introduce alcune specificità e novità che riflettono le caratteristiche dell’ordinamento e del sistema di relazioni industriali italiano.

• Ruolo della Contrattazione Collettiva: Lo schema di decreto valorizza il ruolo della contrattazione collettiva, stabilendo una presunzione relativa di conformità ai principi di parità e trasparenza per i datori di lavoro che applicano un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.
• Precisazioni sull’ambito di applicazione e sulle definizioni della Direttiva: Lo schema di decreto esclude esplicitamente dall’applicazione alcune tipologie contrattuali come l’apprendistato, il lavoro domestico e il lavoro intermittente.

In discontinuità parziale con la definizione onnicomprensiva della direttiva, il decreto attuativo precisa che dalla nozione di “livello retributivo” sono esclusi i trattamenti economici individuali non strutturali (es. superminimi individuali, premi una tantum) riconosciuti su base personale e discrezionale, purché fondati su criteri oggettivi individuali. Questa scelta, basata sul considerando 17 della direttiva, restringe il perimetro degli elementi retributivi da considerare ai fini della comparazione.

• Esenzioni e adeguamenti: Per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti, l’obbligo di rendere accessibili i criteri di progressione economica è reso facoltativo, al fine di non gravare eccessivamente sulle micro e piccole imprese.
• Una significativa discontinuità riguarda la valutazione congiunta delle retribuzioni (Art. 10): lo schema di decreto ne esclude l’applicazione al settore pubblico, ritenendo che questo sia già dotato di sistemi di garanzia a presidio della parità di genere.

Integrazione con l’ordinamento esistente e semplificazione e possibili criticità:

La relazione illustrativa dello schema di decreto chiarisce che diverse disposizioni della direttiva non sono state recepite esplicitamente in quanto già coperte dalla normativa nazionale. Tra queste, l’inversione dell’onere della prova (Art. 18 della direttiva), già prevista dall’art. 40 del D.Lgs. 198/2006, che attenua il regime probatorio ordinario nei casi di discriminazione.

Anche le norme su tutela giurisdizionale, accesso alle prove e prescrizione sono considerate già presenti nell’ordinamento italiano.

Inoltre, per ridurre gli oneri amministrativi, si prevede che gli obblighi di comunicazione dei dati sul divario retributivo possano essere assolti tramite l’acquisizione automatica di informazioni già in possesso di enti come INPS e INAIL, disposizione che di fatto va a limitare in modo considerevole la portata degli obblighi di comunicazione da parte delle imprese.

Il decreto al momento non è stato approvato, dovendo ancora superare il parere delle Camere e il confronto con le rappresentanze sindacali e potrebbe pertanto subire modifiche e integrazioni.

Conclusioni e prospettive per le aziende

Ad ogni modo, la Direttiva sulla trasparenza retributiva e l’avvio del processo di adeguamento da parte dell’Italia impone un cambio di paradigma culturale e gestionale. Le aziende sono chiamate a una maggiore responsabilità e proattività ed è fondamentale che i datori di lavoro inizino sin da ora a:

• Analizzare e rivedere le proprie politiche retributive e i sistemi di classificazione del personale per garantirne l’oggettività e la neutralità di genere.
• Prepararsi a gestire le richieste di informazioni da parte dei candidati e dei dipendenti.
• Implementare sistemi di raccolta dati per adempiere agli obblighi di reporting sul divario retributivo.
• Avviare un dialogo costruttivo con le rappresentanze sindacali per affrontare e risolvere eventuali disparità ingiustificate.

L’adeguamento non deve essere visto solo come un obbligo normativo, ma come un’opportunità per migliorare l’equità interna, attrarre e trattenere talenti e rafforzare la propria reputazione aziendale in un mercato del lavoro sempre più attento ai valori di inclusione e parità.