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NIS2: Prossimi adempimenti alla luce delle ultime Determinazioni e Linee Guida dell’ACN

Le Determinazioni dell’Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale (“ACN”) n. 379887 e n. 379907 di Dicembre 2025 hanno introdotto importanti aggiornamenti operativi per le aziende italiane in relazione all’attuazione della Direttiva NIS 2, delineano un quadro operativo aggiornato e particolarmente attento a questioni attinenti alle misure di sicurezza, alla gestione degli incidenti e agli obblighi di comunicazione tramite il Portale ACN. Il Quadro normativo: La Direttiva NIS 2 mira a stabilire un elevato livello comune di cybersicurezza in tutta l’Unione Europea, superando e abrogando la precedente Direttiva NIS (2016/1148). In questo contesto, l’ACN, in qualità di autorità nazionale per la cybersicurezza, ha definito un percorso di adeguamento per i soggetti “essenziali” e “importanti” rientranti nel perimetro normativo, scandito da precise tempistiche e obblighi documentali. Prossimi adempimenti per le organizzazioni: Una volta registrate sulla piattaforma ACN e ricevuta la comunicazione formale di inserimento nell’elenco dei soggetti NIS, le organizzazioni sono tenute a rispettare due scadenze fondamentali per l’implementazione delle misure di sicurezza. Entro 9 mesi dalla ricezione della comunicazione, i soggetti NIS devono attivare le “specifiche di base” relative ai processi di gestione e notifica degli incidenti significativi. Ciò implica la creazione e l’operatività di un sistema dedicato in grado di rilevare tempestivamente un incidente, gestirne la risposta, assicurare il ripristino dei sistemi e, in un’ottica di miglioramento continuo, rafforzare la capacità di reazione a minacce future; Entro 18 mesi dalla comunicazione è richiesta l’adozione delle “misure di sicurezza di base”, che costituiscono l’insieme minimo di controlli tecnici e organizzativi per la protezione delle reti e dei sistemi informativi. Non solo. La normativa prevede una serie di adempimenti che dovranno ripetersi annualmente. Con riguardo al corrente anno la prossima e imminente scadenza è prevista per il 28 febbraio 2026, data entro la quale le organizzazioni non ancora registrate dovranno provvedere alla registrazione sul portale NIS e le organizzazioni inserite nell’elenco dei soggetti NIS nel corso del 2025, dovranno aggiornare la propria dichiarazione ai fini della registrazione 2026. Oltre alla registrazione iniziale, è previsto un obbligo di aggiornamento periodico. Ogni anno, infatti, nella finestra temporale compresa tra il 15 aprile e il 31 maggio, i soggetti NIS dovranno accedere al portale per confermare o aggiornare i dati di contatto, le informazioni sugli organi direttivi, le sedi operative e i referenti del proprio CSIRT (Computer Security Incident Response Team). L’adeguamento alla normativa NIS 2 non è una mera formalità, ma un obbligo giuridico la cui violazione comporta conseguenze significative. La mancata registrazione, l’omesso aggiornamento delle informazioni o la violazione degli obblighi di comunicazione possono dare luogo all’applicazione di sanzioni amministrative ai sensi del decreto di recepimento della direttiva. Firenze Legale offre supporto nell’analisi della conformità, nella redazione della documentazione e nella gestione dei rapporti con le autorità, per garantire una compliance efficace e sicura.
Scritto da Avv. Eleonora Verdelli
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Verso l’attuazione della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la parità salariale

La Direttiva (UE) 2023/970, adottata il 10 maggio 2023, rappresenta un passo fondamentale dell’Unione Europea per rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. L’Italia, in vista della scadenza per il recepimento da parte degli Stati membri fissata al 7 giugno 2026, ha avviato il processo di adeguamento adottando un primo schema di decreto legislativo in questi giorni all’attenzione del Parlamento, ponendo l’accento sul coinvolgimento delle parti sociali e sulla riduzione degli oneri amministrativi per le imprese. La direttiva nasce dalla constatazione che, nonostante il principio della parità di retribuzione sia sancito dai trattati europei da decenni, il divario retributivo di genere (“gender pay gap”) nell’Unione persiste, attestandosi intorno al 13% nel 2020. Una delle cause principali identificate è la mancanza di trasparenza sui livelli retributivi, che impedisce di individuare e, di conseguenza, di contrastare le discriminazioni salariali, sia dirette che indirette. L’obiettivo della direttiva è quindi quello di “rompere il silenzio” sulle retribuzioni, fornendo a tutti i lavoratori strumenti concreti per far valere il proprio diritto e imponendo ai datori di lavoro obblighi precisi di comunicazione e analisi. I nuovi obblighi di trasparenza per i datori di lavoro previsti dalla Direttiva Trasparenza in fase di selezione: I candidati a un impiego acquisiscono il diritto di ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva, basata su criteri oggettivi e neutri.Viene introdotto un divieto esplicito per i datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro.Gli avvisi di posto vacante e i titoli professionali devono essere formulati in modo neutro sotto il profilo del genere. Trasparenza in costanza di rapporto: Criteri di progressione: I datori di lavoro devono rendere facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri, che devono essere oggettivi e neutri, utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica.Diritto di informazione individuale: I lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Un elemento centrale è la definizione onnicomprensiva di “retribuzione”, che include non solo il salario base, ma anche tutti i “componenti complementari o variabili” pagati direttamente o indirettamente, in denaro o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione del suo impiego. La direttiva chiarisce anche i concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”, stabilendo che la valutazione della comparabilità delle mansioni deve basarsi su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, quali le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro.Divieto di clausole di riservatezza: Viene sancito il principio per cui ai lavoratori non può essere impedito, tramite clausole contrattuali, di rendere nota la propria retribuzione al fine di garantire l’applicazione del principio della parità retributiva Obblighi di reporting sul divario retributivo: Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti, la direttiva introduce, inoltre, specifici obblighi di comunicazione periodica sul divario retributivo di genere all’interno dell’azienda. Tali informazioni dovranno essere fornite alle autorità competenti e rese accessibili ai rappresentanti dei lavoratori. Valutazione congiunta delle retribuzioni: Qualora il reporting evidenzi un divario retributivo di genere medio superiore al 5% in una determinata categoria di lavoratori, e il datore di lavoro non sia in grado di giustificare tale divario sulla base di criteri oggettivi e neutri, scatta l’obbligo di effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. Il rafforzamento dei meccanismi di tutela La direttiva non si limita a introdurre obblighi di trasparenza, ma potenzia significativamente gli strumenti di tutela a disposizione dei lavoratori. Inversione dell’onere della prova: Se un lavoratore fornisce elementi di fatto che lasciano presumere una discriminazione retributiva, l’onere della prova si sposta sul datore di lavoro, che dovrà dimostrare l’assenza di discriminazione. Questo principio rafforza un principio già presente nella giurisprudenza nazionale ed europea oltre che nella normativa nazionale, che attenua il regime probatorio ordinario nei casi di discriminazione diretta o indiretta.  Diritto al risarcimento: i lavoratori che hanno subito una discriminazione retributiva basata sul sesso hanno diritto a un risarcimento completo, che deve includere il recupero integrale delle retribuzioni arretrate, dei bonus e dei pagamenti in natura, oltre al risarcimento per le opportunità perse e per il danno non patrimoniale.Sanzioni: Gli Stati membri dovranno introdurre sanzioni “efficaci, proporzionate e dissuasive” per le violazioni delle norme sulla parità retributiva. La direttiva prevede esplicitamente che tali sanzioni debbano includere ammende. Lo Schema di Decreto Legislativo di Attuazione adottato il 6.02.2026: novità e specificità italiane Lo schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva, pur seguendone l’impianto come sopra ripercorso, introduce alcune specificità e novità che riflettono le caratteristiche dell’ordinamento e del sistema di relazioni industriali italiano. Ruolo della Contrattazione Collettiva: Lo schema di decreto valorizza il ruolo della contrattazione collettiva, stabilendo una presunzione relativa di conformità ai principi di parità e trasparenza per i datori di lavoro che applicano un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.Precisazioni sull’ambito di applicazione e sulle definizioni della Direttiva: Lo schema di decreto esclude esplicitamente dall’applicazione alcune tipologie contrattuali come l’apprendistato, il lavoro domestico e il lavoro intermittente. In discontinuità parziale con la definizione onnicomprensiva della direttiva, il decreto attuativo precisa che dalla nozione di “livello retributivo” sono esclusi i trattamenti economici individuali non strutturali (es. superminimi individuali, premi una tantum) riconosciuti su base personale e discrezionale, purché fondati su criteri oggettivi individuali. Questa scelta, basata sul considerando 17 della direttiva, restringe il perimetro degli elementi retributivi da considerare ai fini della comparazione. Esenzioni e adeguamenti: Per i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti, l’obbligo di rendere accessibili i criteri di progressione economica è reso facoltativo, al fine di non gravare eccessivamente sulle micro e piccole imprese.Una significativa discontinuità riguarda la valutazione congiunta delle retribuzioni (Art. 10): lo schema di decreto ne esclude l’applicazione al settore pubblico, ritenendo che questo sia già dotato di sistemi di garanzia a presidio della parità di genere. Integrazione con l’ordinamento esistente e semplificazione e possibili criticità: La relazione illustrativa dello schema di decreto chiarisce che diverse disposizioni della direttiva non sono state recepite esplicitamente in quanto già coperte dalla normativa nazionale. Tra queste, l’inversione dell’onere della prova (Art. 18 della direttiva), già prevista dall’art. 40 del D.Lgs. 198/2006, che attenua il regime probatorio ordinario nei casi di discriminazione. Anche le norme su tutela giurisdizionale, accesso alle prove e prescrizione sono considerate già presenti nell’ordinamento italiano. Inoltre, per ridurre gli oneri amministrativi, si prevede che gli obblighi di comunicazione dei dati sul divario retributivo possano essere assolti tramite l’acquisizione automatica di informazioni già in possesso di enti come INPS e INAIL, disposizione che di fatto va a limitare in modo considerevole la portata degli obblighi di comunicazione da parte delle imprese. Il decreto al momento non è stato approvato, dovendo ancora superare il parere delle Camere e il confronto con le rappresentanze sindacali e potrebbe pertanto subire modifiche e integrazioni. Conclusioni e prospettive per le aziende Ad ogni modo, la Direttiva sulla trasparenza retributiva e l’avvio del processo di adeguamento da parte dell’Italia impone un cambio di paradigma culturale e gestionale. Le aziende sono chiamate a una maggiore responsabilità e proattività ed è fondamentale che i datori di lavoro inizino sin da ora a: Analizzare e rivedere le proprie politiche retributive e i sistemi di classificazione del personale per garantirne l’oggettività e la neutralità di genere.Prepararsi a gestire le richieste di informazioni da parte dei candidati e dei dipendenti.Implementare sistemi di raccolta dati per adempiere agli obblighi di reporting sul divario retributivo.Avviare un dialogo costruttivo con le rappresentanze sindacali per affrontare e risolvere eventuali disparità ingiustificate. L’adeguamento non deve essere visto solo come un obbligo normativo, ma come un’opportunità per migliorare l’equità interna, attrarre e trattenere talenti e rafforzare la propria reputazione aziendale in un mercato del lavoro sempre più attento ai valori di inclusione e parità.
Scritto da Avv. Silvia Papalini
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La Composizione Negoziata della Crisi (CNC): guida pratica e sviluppi recenti

La gestione della crisi d’impresa ha conosciuto, negli ultimi anni, una profonda trasformazione con l’entrata in vigore del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (CCII). Il legislatore ha progressivamente spostato il baricentro dalla logica liquidatoria a una visione preventiva e conservativa, incentivando l’emersione anticipata delle difficoltà aziendali e il ricorso a strumenti di risanamento. In questo contesto si inserisce la Composizione Negoziata della Crisi (CNC), introdotta dal D.L. n. 118/2021 e oggi stabilmente integrata nel CCII. Si tratta di un percorso volontario, flessibile e prevalentemente stragiudiziale, pensato per assistere l’imprenditore nella ricerca di una soluzione concordata con i creditori, prima che lo squilibrio patrimoniale o economico‑finanziario sfoci in una crisi irreversibile o nell’insolvenza. 1. Cos’è la Composizione Negoziata e a chi si rivolge La Composizione Negoziata è uno strumento accessibile a qualsiasi imprenditore commerciale o agricolo, indipendentemente dalle dimensioni dell’attività, incluse le imprese “sotto soglia”. La procedura può essere attivata quando emergono condizioni di squilibrio patrimoniale o economico‑finanziario tali da rendere probabile la crisi o l’insolvenza, purché il risanamento dell’impresa risulti ragionevolmente perseguibile. Dal punto di vista strutturale, la CNC si caratterizza per la sua natura essenzialmente stragiudiziale: non vi è un controllo costante dell’autorità giudiziaria, che interviene solo in presenza di specifiche istanze (ad esempio per la concessione delle misure protettive del patrimonio). Durante la procedura, l’imprenditore mantiene la gestione dell’impresa, ma è tenuto a operare secondo criteri di trasparenza, correttezza e buona fede, evitando comportamenti idonei a pregiudicare ingiustamente gli interessi dei creditori. 2. La procedura di composizione negoziata L’intero percorso si svolge tramite la piattaforma telematica nazionale, accessibile dal portale composizionenegoziata.camcom.it, gestita dal sistema camerale (Unioncamere e Infocamere). La procedura si articola in diverse fasi. A. Deposito dell’istanza e nomina dell’esperto L’imprenditore che intende accedere alla CNC presenta un’istanza telematica alla Camera di Commercio competente per territorio, individuata in base alla sede legale dell’impresa. L’istanza è finalizzata alla nomina di un esperto indipendente e deve essere corredata da una documentazione ampia e strutturata, idonea a rappresentare in modo fedele la situazione aziendale. Ai sensi dell’art. 17 CCII, tra i principali documenti richiesti rientrano: i bilanci degli ultimi tre esercizi o, per i soggetti non obbligati, le dichiarazioni dei redditi e dell’IVA;una situazione patrimoniale ed economico‑finanziaria aggiornata;un progetto di piano di risanamento e un piano finanziario per i sei mesi successivi;l’elenco completo dei creditori, con indicazione dei crediti e delle eventuali garanzie;la documentazione attestante i debiti tributari e contributivi e la visura della Centrale dei Rischi;una dichiarazione relativa all’eventuale pendenza di ricorsi per l’apertura della liquidazione giudiziale. La completezza e la coerenza di tale documentazione rappresentano un presupposto essenziale per il buon esito della procedura. B. Il ruolo dell’esperto indipendente Una volta nominato, l’esperto procede a una valutazione della situazione economico‑finanziaria dell’impresa e della concreta possibilità di risanamento. Il suo compito principale è quello di agevolare le trattative tra l’imprenditore, i creditori e gli altri soggetti interessati, favorendo il dialogo e l’individuazione di soluzioni sostenibili. L’esperto non assume poteri gestori né si sostituisce all’imprenditore, ma svolge una funzione di affiancamento qualificato e imparziale. Tra i suoi principali compiti rientrano: la convocazione e il coordinamento degli incontri tra le parti;la verifica della completezza, attendibilità e coerenza delle informazioni fornite dall’imprenditore;la formulazione di osservazioni e proposte funzionali al buon esito delle trattative;la vigilanza sul rispetto dei principi di correttezza e buona fede;la segnalazione di eventuali atti pregiudizievoli o incoerenti con le finalità di risanamento;la redazione di relazioni periodiche e della relazione finale sull’esito della procedura. Tutti i soggetti coinvolti, incluse banche e intermediari finanziari, sono tenuti a partecipare alle trattative in modo attivo, leale e informato, nel rispetto di un rigoroso obbligo di riservatezza. C. Le misure protettive del patrimonio Uno degli elementi di maggiore rilievo della composizione negoziata è la possibilità di richiedere l’applicazione di misure protettive del patrimonio. Con la pubblicazione dell’istanza nel Registro delle Imprese, i creditori non possono iniziare o proseguire azioni esecutive o cautelari sul patrimonio del debitore. Inoltre, tale pubblicazione determina un impedimento temporaneo alla pronuncia della sentenza di apertura della liquidazione giudiziale. Questo effetto protettivo ha natura temporanea e viene meno: alla scadenza del termine concesso dal tribunale;con la conclusione o l’archiviazione delle trattative;oppure in caso di revoca giudiziale delle misure, ai sensi dell’art. 18, comma 4, CCII. 3. Gli esiti della composizione negoziata La procedura può sfociare in esiti diversi, disciplinati dall’art. 23 CCII. In caso di successo delle trattative, le parti possono formalizzare: un contratto con i creditori;una convenzione di moratoria;un accordo che produce gli effetti del piano attestato di risanamento. Qualora, invece, le trattative non conducano a una soluzione concordata, l’ordinamento offre comunque ulteriori strumenti. Tra questi assume particolare rilievo il Concordato Semplificato per la Liquidazione del Patrimonio (art. 25‑sexies CCII). L’accesso a tale procedura è subordinato a una specifica attestazione dell’esperto nella relazione finale, dalla quale risulti che le trattative si sono svolte secondo correttezza e buona fede, non hanno avuto esito positivo e non sono praticabili altre soluzioni negoziali. In presenza di tali presupposti, l’imprenditore può presentare al tribunale, entro sessanta giorni, una proposta di concordato liquidatorio che consente una gestione ordinata della liquidazione, attraverso un procedimento più snello rispetto alla liquidazione giudiziale ordinaria. 4. Prospettive di evoluzione dell’istituto A distanza di alcuni anni dalla sua introduzione, la composizione negoziata è oggetto di costante monitoraggio e riflessione da parte del legislatore e degli operatori del diritto. Tra i principali profili di discussione si segnalano: il possibile rafforzamento del ruolo dell’esperto, anche in senso più proattivo;la semplificazione degli adempimenti iniziali, per favorire un accesso più tempestivo allo strumento;un migliore coordinamento con le misure premiali (fiscali e in tema di responsabilità);una maggiore integrazione con i meccanismi di regolazione negoziale di matrice europea. La direzione evolutiva appare chiaramente orientata a rendere la composizione negoziata uno strumento sempre più centrale nella gestione della crisi d’impresa. La riuscita della composizione negoziata dipende anche dalla corretta impostazione iniziale e dalla gestione strategica delle trattative con i creditori. Un’assistenza legale specializzata consente di: valutare la reale convenienza dell’accesso alla procedura;predisporre una documentazione solida e coerente;coordinare gli aspetti giuridici, finanziari e negoziali;tutelare l’imprenditore sotto il profilo delle responsabilità. Lo Studio affianca imprese e imprenditori in tutte le fasi della composizione negoziata, con un approccio orientato alla soluzione concreta della crisi.
Scritto da Avv. Francesca Sani
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L’avviso di indagine di mercato è utilizzabile negli affidamenti diretti?

L’avviso di indagine di mercato è uno strumento frequentemente adoperato dalle stazioni appaltanti anche nell’ambito degli affidamenti diretti, ma questo strumento è realmente corretto oppure l’indagine di mercato è considerato come uno strumento utilizzabile solamente nelle procedure negoziate sotto-soglia? Il MIT, con il Parere n. 3225 del 30.01.2025, nell’affrontare diverse tematiche legate all’affidamento diretto, chiarisce anche tale aspetto. Innanzitutto, il MIT ricorda che l’affidamento diretto, come definito dal nuovo Codice dei contratti all’art. 50 comma 1 lett. a) e b), è una modalità semplificata che consente alle stazioni appaltanti di scegliere direttamente il fornitore dei contratti di lavori, servizi e forniture di importo inferiore alle soglie comunitarie, senza dover indire una gara pubblica mediante bando o avviso. Ciò premesso, il MIT ha confermato che le norme del Codice riguardanti l’indagine di mercato (Allegato II, d.lgs 36/2023) trovano in realtà applicazione con stretto riferimento alle procedure negoziate. Ed, infatti, l’art. 1 dell’Allegato II al d.lgs 36/2023, afferma espressamente il principio secondo cui gli operatori economici da invitare alle procedure negoziate per l’affidamento di contratti di lavori di importo pari o superiore a 150.000 e di contratti di servizi e forniture di importo pari o superiore a 140.000 euro e inferiore alle soglie di rilevanza europea di cui all’articolo 14 del codice sono individuati sulla base di indagini di mercato o tramite elenchi di operatori economici, nel rispetto del criterio di rotazione degli affidamenti di cui all’articolo 49 del codice. In altre parole, nel contesto dell’affidamento diretto sarebbero ammesse le indagini di mercato sotto forma di richieste di preventivi ma non anche la pubblicazione di avvisi pubblici finalizzati ad interrogare il mercato per conoscere gli operatori interessati a partecipare alla procedura di gara. L’avviso in parola è, infatti, inutile nell’affidamento diretto (salvo che si risolva in un affidamento diretto “puro”, non allo stesso pregresso contraente ovviamente), visto che l’assegnazione diretta dell’appalto è estranea a logiche competitive. A riprova di ciò, il MIT ha ricordato la delibera n. 424/2023 dell’ANAC che, richiamando la giurisprudenza prevalente ha confermato che “la mera procedimentalizzazione dell’affidamento diretto, mediante l’acquisizione di una pluralità di preventivi e l’indicazione dei criteri per la selezione degli operatori non trasforma l’affidamento diretto in una procedura di gara” (sentenza Consiglio di Stato, Sezione Quarta, 23.04.2021, n. 3287). Come chiarito dalla giurisprudenza, nell’affidamento diretto i preventivi non vanno, infatti, confrontati tra di loro, ma ciascuno va esaminato singolarmente rispetto alle necessità della stazione appaltante (Tar Campania – Salerno, Sezione Seconda, 15.05.2025, n. 873). Questo perché il preventivo non è considerato come un’offerta formale, essendo la relativa richiesta finalizzata esclusivamente alla motivazione del successivo affidamento, in rapporto alla dimostrazione della sussistenza delle esperienze, nonché della congruità del prezzo rispetto a quella che sarà poi l’offerta individuata. Seguendo siffatto ragionamento, si può quindi sostenere che le indagini di mercato possono supportare la scelta del fornitore in contesti di affidamento diretto (come attraverso la richiesta di preventivi), ma non possono essere utilizzate come parte formale della procedura di affidamento diretto stesso. Ed infatti, non si può fare a meno di notare come la giurisprudenza abbia più volte sottolineato che l’avviso pubblico consente la possibilità di non applicare la rotazione solo con riferimento alle procedure negoziate; mentre l’affidamento diretto, proprio perché è tale, anche se preceduto – in modo erroneo – da un avviso pubblico, non consente di riaffidare la prestazione al pregresso contraente. Con il Parere n.3225 del 30.01.2025, il MIT chiarisce, pertanto, che l’avviso di indagine di mercato non è uno strumento utilizzabile negli affidamenti diretti, dovendosi considerare come strumento preordinato esclusivamente alla procedura negoziata sotto-soglia di cui all’art. 50, comma 1, lett. d), e).
Scritto da Avv. Camilla Amunni
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La cessione del credito. I vantaggi della cessione pro soluto.

La cessione del credito, disciplinata dagli artt. 1260 e ss. del codice civile, permette di trasferire il diritto a riscuotere un credito a un altro soggetto. Chi Sono i soggetti coinvolti nella cessione del credito? Nell’operazione di cessione del credito intervengono principalmente tre figure: Il Cedente: È il creditore originario (spesso aziende, professionisti o istituzioni finanziarie) che decide di cedere il proprio credito. La motivazione principale è solitamente la necessità di ottenere liquidità immediata, ridurre i costi di recupero e minimizzare il rischio di insolvenza del debitore.Il Cessionario: È il soggetto che acquista il credito (può trattarsi di una banca, fondi specializzati nell’acquisto di crediti deteriorati – NPL, società o privati), assumendo il diritto di riscuoterlo.Il Debitore Ceduto: È il soggetto tenuto al pagamento del debito. La sua posizione non cambia: rimane obbligato a pagare, ma a un nuovo creditore. Come avviene la cessione? Consenso del Debitore: Generalmente, per cedere un credito non è necessario il consenso del debitore. Tuttavia, clausole contrattuali specifiche potrebbero limitare o vietare la cessione senza la sua approvazione.Notifica al Debitore: È fondamentale che il debitore venga formalmente informato dell’avvenuta cessione, come previsto dall’art. 1264 c.c. Questa notifica garantisce che i pagamenti futuri siano indirizzati correttamente al nuovo titolare del credito. Documenti Necessari per formalizzare la cessione. Per procedere con una cessione del credito valida ed efficace, è cruciale raccogliere e predisporre una documentazione completa e accurata: Contratto di cessione: Definisce termini, condizioni e, aspetto fondamentale, le responsabilità in caso di insolvenza del debitore.Documentazione attestante il credito: Fatture, ordini di acquisto, contratti di fornitura o servizi, bilanci condominiali, ecc.Eventuali garanzie: Fideiussioni o titoli di credito associati al credito.Notifica formale al debitore: Deve contenere i dettagli della cessione e le nuove modalità di pagamento. La predisposizione di una documentazione chiara e completa è essenziale per garantire la validità dell’operazione, prevenire contestazioni e ritardi. Per tale attività, l’assistenza di professionisti del settore è consigliabile. Pro Soluto o Pro Solvendo? Esistono due principali tipologie di cessione del credito, che si distinguono per il livello di rischio trasferito dal cedente al cessionario: Cessione Pro Soluto: In questa modalità, il cedente trasferisce il credito senza mantenere alcuna responsabilità in caso di insolvenza del debitore. Il cedente deve garantire unicamente l’esistenza del credito al momento della cessione (il cosiddetto nomen verum), ma non la solvibilità del debitore. Questo significa che, una volta ceduto il credito, il rischio di mancato pagamento passa interamente al cessionario. Il creditore può trasferire il credito (a titolo oneroso o gratuito) anche senza il consenso del debitore, il quale non può opporsi.Cessione Pro Solvendo: Al contrario, nella cessione pro solvendo, il cedente garantisce non solo l’esistenza del credito, ma anche la solvibilità del debitore (il bonum nomen). Se il debitore non paga, il cedente rimane responsabile e dovrà rimborsare il cessionario. Ai sensi dell’art. 1267 c.c., il cedente che garantisce la solvenza del debitore risponde nei limiti di quanto ha ricevuto; deve inoltre corrispondere gli interessi, rimborsare le spese della cessione e quelle che il cessionario abbia sopportato per escutere il debitore ceduto, ed infine risarcire l’eventuale danno. Il cessionario, in questo caso, avrà diritto a recuperare soltanto il corrispettivo pagato per la cessione, non l’intero importo del credito acquistato. I vantaggi esclusivi della Cessione Pro Soluto: Perché Conviene? La cessione del credito pro soluto offre molteplici e significativi vantaggi per il creditore cedente: Liquidità Immediata Senza Rischi: Si ottiene l’incasso in un’unica soluzione, monetizzando il credito.Eliminazione del Rischio di Insolvenza: Il rischio di inadempimento o di irrecuperabilità del credito viene trasferito integralmente al cessionario, senza alcun rischio di rivalsa futura.Riduzione dei Costi: Si eliminano i costi interni di gestione e riscossione del credito.Accelerazione della Riscossione: Non si devono attendere i tempi, spesso lunghi e incerti, del recupero crediti. Cessione Pro Soluto e Fisco: Un ulteriore beneficio Un importante vantaggio fiscale della cessione del credito pro soluto è previsto dall’art. 101, comma 5, del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR). Questa norma consente al contribuente di beneficiare della deducibilità delle perdite su crediti divenuti inesigibili. Se si dimostra l’infruttuosità dell’attività di recupero, la cessione pro soluto permette di “defiscalizzare” gli importi non recuperabili, detraendo la perdita dall’imponibile e, di conseguenza, pagando meno tasse. Aspetti Fiscali Generali della Cessione del Credito Dal punto di vista fiscale, è importante notare che: Le cessioni di denaro o di crediti in denaro, in linea generale, non sono considerate cessioni di beni ai fini IVA (art. 2, comma 3, lett. a, DPR n. 633/1972).Tuttavia, le operazioni finanziarie, come le cessioni di crediti pro soluto, se effettuate a fronte di un corrispettivo, sono considerate prestazioni di servizi rilevanti ai fini IVA (art. 3, comma 2, n. 3, DPR n. 633/1972).Nonostante la rilevanza ai fini IVA, se la cessione del credito ha natura finanziaria (cioè serve a procurare liquidità al cedente), essa beneficia dell’esenzione IVA. In tal caso, si applica l’imposta di registro in misura fissa (ai sensi dell’art. 40 DPR 131/1986 e art. 6 della Tariffa allegata). In sintesi, la cessione del credito, specialmente nella forma pro soluto, rappresenta uno strumento efficace per le imprese e i professionisti che desiderano ottimizzare la gestione della propria liquidità, ridurre i rischi e semplificare l’amministrazione dei crediti. Articolo scritto da Avv. Francesca Pelli
Scritto da Avv. Francesca Sani
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Referendum 8 e 9 giugno 2025: analisi giuridica dei quesiti sul lavoro

L’8 e 9 giugno 2025, siamo  chiamati a esprimerci  su quattro quesiti referendari in materia di diritto del lavoro. Questi quesiti mirano a modificare o abrogare parti significative della riforma del lavoro introdotta dal d. lgs 23/2015 “Jobs Act”,  già in larga parte modificata da interventi abrogativi della Corte Costituzionale e da successive modifiche legislative (Decreto Dignità). Di seguito, un’analisi di ciascun quesito, con particolare attenzione alle implicazioni giuridiche e alle possibili conseguenze per i professionisti del settore. Quesito: Disciplina dei Licenziamenti illegittimi: abrogazione Quesito: Abrogare per intero la disciplina che impedisce, nelle imprese con più di 15 dipendenti, il reintegro del lavoratore licenziato nel caso di accertamento dell’illegittimità del licenziamento in alcune ipotesi. Cosa prevede oggi la legge in caso di accertamento di illegittimità del licenziamento? Reintegrazione e pagamento di tutte le mensilità maturate dal licenziamento alla reintegrazione nei seguenti casi, considerati più gravi, in cui il licenziamento è considerato nullo: Licenziamenti discriminatori, basati su motivi di provenienza etnica, sesso, orientamento sessuale, religione, opinioni politiche, sindacali, disabilità, ecc.;  Licenziamenti nulli per motivo illecito determinante: quando il motivo alla base del licenziamento anche se apparentemente legittimo si rilevi illecito perché adottato per motivazioni ritorsive. (Es. a seguito di legittime rivendicazioni avanzate dal lavoratore)Licenziamenti orali (non comunicati in forma scritta): la forma scritta è richiesta a pena di nullità (art. 2, D.lgs. 23/2015). Il licenziamento orale è considerato inesistente o nullo, con conseguente reintegra.Licenziamenti durante periodi protetti: durante il periodo di gravidanza e fino al primo anno di vita del figlio (art. 54 D.lgs. 151/2001), durante i periodi di congedo parentale, o malattia/infortunio protetti dalla legge.Nei casi di licenziamento per giusta causa quando il giudice accerta l’inesistenza materiale del fatto materiale contestato al lavoratore: es: se il datore di lavoro licenzia contestando un furto e risulta che il fatto non è avvenuto o che comunque il lavoratore non lo ha commesso. Indennizzo soltanto economico determinato dal Giudice tra un minimo di sei mensilità e un massimo di trentasei mensilità dell’ultima retribuzione utile al calcolo del TFR quando il licenziamento è ritenuto illegittimo per i seguenti motivi: Nei casi di licenziamenti disciplinari ove il fatto contestato risulti effettivamente accaduto ma il licenziamento è sproporzionato rispetto alla gravità dei fatti accertati.Nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) non fondato, es.: Il datore invoca ragioni economiche, organizzative o produttive, ma il giudice accerta che non sussistono. Nei casi di violazione formale delle procedure previste per il licenziamento (es. mancato rispetto dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori per il disciplinare). Cosa cambia se vince il SI? Se approvato, il quesito ripristinerebbe la normativa previgente, ovvero l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970), come modificato dalla Legge Fornero (L. n. 92/2012) che prevedeva quanto segue: reintegrazione e pagamento di tutte le mensilità maturate dal licenziamento alla reintegrazione in tutti i casi di nullità per contrasto a norme imperative e di inesistenza materiale del fatto materiale contestato (come il Jobs Act) nonché nei seguenti ulteriori casi di illegittimità: Nei casi di licenziamenti disciplinare quando il giudice accerta che il fatto contesto al lavoratore sussiste ma rientra nelle ipotesi punibili con una sanzione conservativa dal CCNL o dal codice disciplinari oppure sussiste materialmente ma non è disciplinarmente rilevante;Nei casi di licenziamenti per motivo oggettivo quando sia accertata l’insussistenza del motivo oggettivo (economico o di ristrutturazione aziendale) posto a fondamento del licenziamento; indennizzo economico (c.d tutela reale attenuata) determinato dal Giudice tra un minimo di dodici mensilità e un massimo di ventiquattro mensilità della retribuzione di fatto percepita dal lavoratore nei seguenti casi: Nei casi di violazione procedurale o carenza di motivazione del licenziamento.Nei casi in cui il fatto contestato sussiste e sia disciplinarmente rilevante ma vi sia sproporzione tra il licenziamento e il fatto contestato, ove la condotta non coincida con alcuna delle fattispecie per le quali i contratti collettivi ovvero i codici disciplinari applicabili prevedono una sanzione conservativa; In estrema sintesi, dunque, se vincesse il SI verrebbero aumentati i casi in cui il Giudice potrebbe condannare la società che ha licenziato ingiustamente il lavoratore a reintegrarlo nel posto di lavoro. Tale modifica aumenta le tutele per i lavoratori, ma al tempo stesso potrebbe comportare un incremento del contenzioso legale, aumentando le incertezze per le imprese che licenziano circa le conseguenze (reintegrazione o indennità economica) che potranno subire nel caso in cui il Tribunale ritenesse illegittimo il licenziamento, cosi come le aspettative del lavoratore nel raggiungere un risultato migliore, rispetto ad esempio ad una proposta di accordo, in caso di giudizio. 2. Quesito: Piccole Imprese: Licenziamenti e Indennità Quesito: Abrogare la norma che impone un limite massimo all’indennità per i lavoratori licenziati in modo illegittimo nelle piccole imprese (meno di 15 dipendenti). Cosa prevede oggi la legge in caso di accertamento di illegittimità del licenziamento da parte di una piccola impresa? Reintegrazione limitatamente alle ipotesi in cui il licenziamento sia nullo in quanto espressamente vietati dalla legge per contrasto con norme imperativa come sopra visti, tra cui: licenziamenti discriminatori, licenziamenti per motivo illecito determinante (quando il motivo alla base del licenziamento anche se apparentemente legittimo si rilevi illecito perché adottato per motivazioni ritorsive), licenziamenti orali (non comunicati in forma scritta); licenziamenti durante i periodi protetti ( es. gravidanza, congedo parentale, o malattia/infortunio). indennità economica determinata dal Giudice di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità in tutti gli altri casi di illegittimità per insussistenza dei motivi o sproporzione dei fatti. Cosa cambia se vince il SI? Se approvato, il quesito andrebbe a riformulare l’art. 8 della Legge n. 604/1966 (che ha già subito varie modifiche nel corso del tempo), eliminando la parte in cui si prevede il limite massimo delle sei mensilità per la determinazione dell’indennità economica. Quest’ultima, quindi, sarebbe stabilita dal Giudice vincolato solo nel minimo delle 2,5 mensilità ma non nel massimo, sulla base di una serie di criteri, tra cui l’anzianità di servizio, l’età, i carichi di famiglia e la capacità economica dell’azienda. Tale modifica, apporterebbe un ampliamento della tutela indennitaria dei lavoratori, ampliando al tempo stesso la discrezionalità del Giudice. Tuttavia, per le piccole imprese, ciò potrebbe comportare una sfida significativa nella gestione dei costi legati ai licenziamenti, con potenziali ripercussioni sulla loro sostenibilità economica, nonchè un aumento delle incertezze per le imprese che licenziano circa il rischio economico massimo che potrebbero subire nel caso in cui il Tribunale ritenesse illegittimo il licenziamento. 3. Quesito: Contratti a Termine: durata massima e proroghe Quesito: Abrogare le norme che permettono la stipulazione di contratti a termine fino a 12 mesi senza obbligo di causale per tutte le tipologie di imprese. Qual è la disciplina attuale che regola i contratti a tempo determinato? Il contratto di lavoro a tempo determinato è attualmente disciplinato dall’articolo 19 del d.lgs. n. 81/2015 e successive modifiche, che  prevede la possibilità per il datore di lavoro di stipulare contratti a tempo determinato senza l’indicazione di una causale, con durata massima di dodici mesi. Tale limite, può essere superato fino a un massimo di ventiquattro mesi, ma solamente in presenza di determinate causali, quali: quando tale possibilità è prevista dai contratti collettivi;per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti documentabili; (es. Picchi stagionali, aumento imprevisto di lavoro)in sostituzione di altri lavoratori. Cosa cambia se vince il SI? Se approvato, il quesito andrebbe a riformulare l’art. 19 del d. lgs. n. 81/2015, introducendo la necessaria presenza di una causale giustificativa per stipulare qualunque contratto a tempo determinato, anche per contratti di durata inferiore a 12 mesi, mantenendo, in ogni caso, la durata massima di ventiquattro mesi. Le implicazioni giuridiche conseguenti a tale modifica sarebbero molteplici, in quanto l’eliminazione della c.d. a-causalità dei contratti di lavoro a tempo determinato, determinerebbe l’attuazione di un meccanismo in cui tutti i contratti a termine devono essere giustificati da concrete esigenze e motivazioni. Tale normativa potrebbe ridurre l’utilizzo dei contratti a tempo determinato, incentivando forme di lavoro più stabili. Tuttavia, il quesito potrebbe apportare un incremento del contenzioso relativo alla validità delle causali apposte; inoltre, le imprese potrebbero trovarsi a dover sostenere spese amministrative e legali maggiori per adempiere alla necessità di apporre una giustificazione ogniqualvolta vogliano stipulare un contratto a termine. 4. Quesito: responsabilità solidale negli appalti Quesito: Abrogare la norma che esclude la responsabilità solidale del committente per gli infortuni subiti dai lavoratori dipendenti di imprese appaltatrici o subappaltatrici, in relazione ai rischi specifici dell’attività. Cosa prevede oggi la legge in materia di responsabilità solidale negli appalti? In caso di appalto o subappalto, la disciplina della responsabilità sui luoghi di lavoro è attualmente prevista dall’art. 26, comma 4, Testo Unico sulla sicurezza nei luoghi di lavoro. Tale disposizione prevede  che l’imprenditore committente risponde in solido con l’appaltatore e con gli eventuali subappaltatori, per tutti i danni per i quali il lavoratore, dipendente dell’appaltatore o del subappaltatore, non risulti indennizzato ad opera dell’INAIL. Tuttavia, l’ultimo periodo della suddetta norma, prevede che tale responsabilità solidale non vada applicata nel caso in cui i danni derivino da rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici; in questo caso, quindi, sul committente non potrà ricadere alcuna responsabilità civilistico – risarcitoria per i danni derivanti da infortuni sul lavoro. Cosa cambia se vince il SI? Se approvato, il quesito andrebbe ad abrogare l’ultimo periodo del comma 4 dell’art. 26 Testo Unico sulla sicurezza nei luoghi di lavoro. Di conseguenza, in caso di infortunio sul luogo di lavoro, il committente risulterebbe responsabile in solido con l’appaltatore ed eventualmente con il subappaltatore, a prescindere dalla sussistenza o meno di rischi specifici dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici. In sintesi, la normativa di risulta andrebbe ad estendere la responsabilità solidale, determinando in capo alle imprese committenti un incentivo a predisporre un’attenzione maggiore alla sicurezza nei luoghi di lavoro, garantendo, pertanto, una maggiore tutela al lavoratore in caso di infortunio. In aggiunta, l’eventuale riforma della normativa in discussione potrebbe comportare un aumento delle richieste di risarcimento nei confronti dei committenti, maturando in capo ai medesimi la necessità di selezionare imprese sempre più qualificate e rispettose della normativa vigente in ambito di sicurezza sul lavoro. Considerazioni Finali L’approvazione di questi quesiti potrebbe comportare significative modifiche al panorama giuridico del diritto del lavoro in Italia. Professionisti del settore dovranno prepararsi a gestire un possibile aumento del contenzioso, una maggiore discrezionalità nelle decisioni giudiziarie e una possibile riformulazione delle strategie aziendali in materia di assunzioni e licenziamenti. Sarà fondamentale monitorare l’evoluzione del dibattito pubblico e le posizioni delle principali sigle sindacali e associazioni datoriali per comprendere appieno le implicazioni di queste potenziali modifiche legislative.
Scritto da Avv. Silvia Papalini
Approfondimenti News

EUROPEAN ACCESSIBILITY ACT: adeguamento per i siti e-commerce entro il 25 giugno 2025.

Il Decreto Legislativo 27 maggio 2022, n. 82, recepisce la Direttiva (UE) 2019/882, nota come European Accessibility Act (EAA), e stabilisce i requisiti di accessibilità per determinati prodotti e servizi immessi sul mercato a partire dal 28 giugno 2025. L’EAA segue la direttiva 2016/2102, che aveva imposto l’accessibilità dei siti delle pubbliche amministrazioni e delle imprese di interesse pubblico. Vediamo quindi insieme cos’è lo European Accessibility Act e come questa disposizione garantirà l’accessibilità web alle persone con disabilità. Il decreto legislativo si applica ai seguenti prodotti: Sistemi hardware e sistemi operativi per consumatori.Terminali self-service di pagamento e quelli destinati alla fornitura di servizi disciplinati dal decreto.Apparecchiature terminali interattive per servizi di comunicazione elettronica e accesso a media audiovisivi.Lettori di libri elettronici (e-reader). Ed ai seguenti servizi: il commercio elettronico in ogni sua forma, sia la vendita online di prodotti ma anche le app o i servizi di prenotazione on line;servizi di accesso ai servizi media audiovisivi;servizi di comunicazione elettronica (esclusi quelli machine to machine);servizi bancari per i consumatori, inclusi i contratti di credito al consumo, i servizi relativi agli strumenti finanziari, i servizi di pagamento, i servizi collegati ai conti di pagamento e i servizi moneta elettronica;gli e-book e i software di lettura degli stessi;i servizi  di trasporto passeggeri aerei, con autobus, ferroviari e per vie navigabili (ad esempio, siti web, applicazioni mobili, biglietti elettronici, servizi di biglietteria elettronica e terminali self-service interattivi), con limitate e determinate eccezioni. I prodotti e servizi elencati devono soddisfare specifici requisiti di accessibilità che riguardano, tra l’altro, la fornitura di informazioni attraverso più canali sensoriali, l’uso di caratteri leggibili e la compatibilità con tecnologie assistive. Si prevede una presunzione di conformità per i prodotti ed i servizi che sono conformi alle normative armonizzate i cui riferimenti sono stati pubblicati in Gazzetta Ufficiale dell’UE dunque EN 301 549 v 3.2.1.con riferimento dunque alle WAG 2.1.. Tali requisiti sono elencati dettagliatamente negli Allegati I e II al decreto, cui rinvia lo stesso art. 3 e riguardano sia la fornitura di informazioni dei prodotti destinati al mercato europeo (che, ad esempio, devono essere rese disponibili  attraverso più di un canale sensoriale) e l’imballaggio e le istruzioni che tali prodotti devono presentare al fine di essere accessibili alle persone con disabilità (ad esempio, devono essere presentate in modo comprensibile e presentate in caratteri di dimensioni e forme idonee, tenendo conto delle condizioni d’uso prevedibili e usando un contrasto sufficiente nonché una spaziatura regolabile tra lettere, righe e paragrafi). In particolare, con riferimento ai siti e-commerce, c’è l’obbligo di pubblicare contenuti digitali accessibili, ad esempio video e audio con sottotitoli, descrizioni audio e altre modalità di accesso per le persone con disabilità uditive o visive; di rendere i siti compatibili con le tecnologie assistive come i lettori di schermo, tastiere virtuali, dispositivi braille, ecc. per permettere a tutti di navigare e interagire con il sito; nonché, di avere documenti scaricabili accessibili, come ad esempio i PDF, cioè correttamente strutturati e con testo leggibile, fornendo testo alternativo per immagini e grafici. È dunque consigliato procedere ad una mappatura del sito al fine elaborare un piano di implementazione ed adeguamento dei siti alle guidelines. C’è è inoltre l’obbligo di messa a disposizione delle modalità con cui sono soddisfatti i requisiti di accessibilità all’interno del sito. In sostanza, per le diverse figure coinvolte nella catena di produzione o distribuzione di beni e servizi, la norma pone i seguenti obblighi e si applica a tutti i soggetti privati, con alcune eccezioni per le microimprese. In particolare, si applicano ai: Produttori: devono garantire che i prodotti siano progettati e fabbricati in conformità ai requisiti di accessibilità, fornendo la necessaria documentazione tecnica e manuali.Importatori: devono immettere sul mercato solo prodotti conformi e assicurarsi che il produttore abbia adempiuto ai propri obblighi.Distributori: devono verificare la presenza della marcatura CE sui prodotti e che siano accompagnati dalla documentazione richiesta, incluse istruzioni e informazioni di sicurezza in italiano.Fornitori di servizi: devono garantire che i servizi offerti siano conformi ai requisiti di accessibilità, fornendo informazioni in formati accessibili e compatibili con tecnologie assistive.Al successivo art. 3, il decreto legislativo n. 882/2022 prevede i requisiti di accessibilità che devono possedere i prodotti e i servizi citati al precedente art. 1 per poter essere immessi nel mercato europeo. Vi sono delle eccezioni nella misura in cui il rispetto degli obblighi di accessibilità riguardano una modifica sostanziale del prodotto di un servizio tale da comportare la modifica sostanziale della sua stessa natura oppure l’imposizione di un onere sproporzionato agli operatori economici interessati. Il mancato rispetto dei requisiti di accessibilità può comportare sanzioni amministrative che variano da 5.000 a 40.000 euro, a seconda della gravità e della natura della violazione.
Scritto da Avv. Francesca Baroncelli Poggi
Approfondimenti

Guida sotto l’effetto di sostanze stupefacenti: la riforma dell’art. 187 C.d.S. e le sue implicazioni pratiche

E’ questione ormai nota come lo scorso 14 dicembre 2024 sia entrato in vigore il nuovo Codice della Strada, recante molte e differenti novità.Una delle novità certamente più dibattute riguarda l’articolo 187, dedicato alla “Guida sotto l’effetto di sostanze stupefacenti”. L’aggiornamento normativo ha modificato in modo significativo la configurazione del reato, eliminando uno degli elementi precedentemente considerati essenziali per l’accertamento della responsabilità: la prova dello “stato di alterazione psico-fisica” del conducente.Fino al 13 dicembre scorso, infatti, poteva essere contestato il reato di guida sotto l’effetto di sostanze stupefacenti solo dopo aver accertato il concorso di due elementi qualificanti: da un lato, lo “stato di alterazione”, capace di compromettere le normali condizioni psico-fisiche indispensabili nello svolgimento della guida; dall’altro, l’accertamento tramite analisi di laboratorio, della presenza, nei liquidi fisiologici del conducente, di tracce di sostanze stupefacenti o psicotrope, a prescindere dalla quantità delle stesse, essendo rilevante non il dato quantitativo, ma gli effetti che l’assunzione di quelle sostanze può provocare in concreto nel soggetto.Con la nuova formulazione della norma, invece, si ribalta completamente il concetto di penalmente rilevante: infatti, non è più necessario dimostrare che il conducente sia effettivamente in uno stato di alterazione psico-fisica, essendo sufficiente rilevare la presenza di tracce di stupefacenti, indipendentemente dalla prova del loro effetto alterante nel momento in cui il reato viene contestato.Non solo. La nuova norma attribuisce ulteriori facoltà agli agenti di polizia stradale, ai quali è attribuito il potere di disporre, in determinate circostanze, il prelievo di un campione di fluido del cavo orale al fine di effettuare accertamenti tossicologici, senza necessità di interpellare il personale sanitario ausiliario delle Forze dell’Ordine.Va da sé che la nuova formulazione sollevi una serie di dubbi sia in termini di finalità preventiva della norma, sia in termini di rispetto del principio di uguaglianza costituzionalmente garantito.Da un lato, infatti, non sembra che la norma voglia punire chi guida nonostante non sia in grado di farlo, anche e soprattutto in ottica di prevenzione e tutela della sicurezza e dell’ordine pubblico, andando a punire chiunque abbia fatto un uso personale di sostanze stupefacenti, condotta che, lo si ricorda, dovrebbe costituire un mero illecito amministrativo ai sensi dell’art. 75 del TU in materia di stupefacenti.Dall’altro lato, la norma di nuova introduzione sembra violare il principio di uguaglianza, andando a trattare in maniera uguale situazioni che in realtà sono molto diverse tra loro. Pensiamo, ad esempio, a chi fa uso di cannabis per finalità terapeutica, previa regolare prescrizione medica, condotta assolutamente lecita e consentita dall’ordinamento. Ad oggi, non esiste alcuna scriminante per tali soggetti o la previsione di un accertamento diverso, che vada effettivamente a valutare lo stato di alterazione, considerato che è lecito che in questi casi venga fatto uso di cannabis. E’ evidente come tali soggetti, portatori di specifiche patologie e in possesso di idonee prescrizioni mediche, che non si pongono alla guida in stato di alterazione psico-fisica, non possano essere considerati alla stessa stregua di chi, volontariamente e coscientemente fa uso di sostanze stupefacenti e, ciò nonostante, decide di condurre un veicolo.La norma in parola presenta dunque molteplici perplessità. Sarà necessario attendere le prima decisioni dell’Autorità Giudiziaria per capire come il nuovo precetto vivrà nella realtà dei fatti.Noi di Firenze Legale vi terremo aggiornati sui prossimi sviluppi.
Scritto da Avv. Eleonora Verdelli
Approfondimenti

Verso Il Decreto Correttivo al Codice degli Appalti Pubblici: le novità riguardanti i contratti di importo inferiore alle soglie europee.

Il 21 Ottobre scorso è stato approvato, in esame preliminare, dal Consiglio dei Ministri, il Decreto Legislativo “correttivo” al Codice dei Contratti Pubblici (D.lgs n. 36/2023). Tale intervento si prefigge lo scopo di ottimizzare e agevolare la disciplina del Codice degli Appalti, recependo, in particolare, le esigenze manifestate dagli attori del sistema (Pubbliche Amministrazioni e Operatori Economici). Il provvedimento introduce alcune correzioni a sostegno degli investimenti pubblici con particolare riferimento alle seguenti tematiche: equo compenso;tutele lavoristiche; revisione dei prezzi;incentivi ai dirigenti RUP;consorzi;PMI;finanza di progetto; garanzie fideiussorie;qualificazione delle stazioni appaltanti; contratti di importo inferiore alle soglie europee. Particolare attenzione meritano le modifiche riguardanti i contratti di importo inferiore alle soglie europee (disciplinati dagli artt. 48 – 55 del D.lgs 36/2023) ed, in particolare, il principio di rotazione degli inviti di cui all’art. 49 del D.lgs 36/2023. In passato erano, infatti, state evidenziate da parte di ANAC diverse problematiche riguardanti l’istituto della rotazione. Nello specifico, ANAC ha più volte proposto in passato di rafforzare il principio di cui all’art. 49 estendendo la rotazione anche ai soggetti precedentemente invitati seppure non aggiudicatari. Tuttavia, l’art. 13 del Decreto Correttivo recepisce solo parzialmente le proposte di modifica dell’ANAC, prevedendo che il contraente uscente possa essere reinvitato o individuato come affidatario diretto, ma solo in caso di “motivi adeguati”, legati alla struttura del mercato e alla effettiva assenza di alternative. In particolare, tale scelta, secondo quanto introdotto dal decreto correttivo, deve essere giustificata dalla verifica dell’accurata esecuzione del precedente contratto e dalla qualità della prestazione fornita. Al fine di fornire una motivazione dettagliata per giustificare la deroga al principio di rotazione viene, inoltre, previsto che il Responsabile Unico del Procedimento (RUP) attesti la qualità del servizio già reso.  L’aspetto più significativo riguarda la circostanza che il rafforzamento della motivazione si applicherebbe anche agli affidamenti che coinvolgono operatori economici non aggiudicatari delle precedenti procedure. Il correttivo al Codice degli Appalti interviene, quindi rafforzando l’obbligo di motivazione per giustificare la scelta di reinvitare l’appaltatore uscente da parte della Stazione Appaltante. Sempre in tema di contratti sotto-soglia, si segnalano le modifiche all’art. 53 del D.lgs 36/2023 con l’introduzione della possibilità per la Stazione Appaltante di non richiedere la garanzia per la rata di saldo; con l’ulteriore specificazione che, in questo tipo di contratti, gli importi delle garanzie (provvisoria e definitiva) non sono soggetti alle riduzioni e agli aumenti previste per il sopra-soglia. Lo schema di Decreto Legislativo approvato dal CDM dovrà, tuttavia, i dovuti pareri di approvazione e potrà essere oggetto di modifica. Pertanto, la Pubblicazione in Gazzetta Ufficiale avverrà, presumibilmente, entro la fine dell’anno. Firenze Legale monitorerà il correttivo ed è a disposizione per chiarimenti in merito.
Scritto da Avv. Camilla Amunni
Approfondimenti Diritto del lavoro

Obbligo di non concorrenza del dipendente dopo la cessazione del rapporto di lavoro: condizioni e limiti di validità

Il patto di non concorrenza rappresenta un importante strumento di tutela per l’azienda che desidera proteggere i propri interessi economici e il know-how acquisito durante il rapporto di lavoro, nonchè un efficace strumento di retention dei dipendenti che rivestono un ruolo strategico per la società.  Tale patto, regolato dall’art. 2125 del Codice Civile, introduce un limite alla libertà lavorativa del dipendente, imponendo restrizioni sull’attività che il lavoratore potrà svolgere a seguito della cessazione del rapporto, indipendentemente dal motivo dell’interruzione del rapporto, sia in caso di dimissioni che di licenziamento. Tuttavia, la legge impone condizioni ben definite per assicurare l’equilibrio tra la protezione dell’azienda e la tutela dei diritti del lavoratore. Condizioni di validità del patto di non concorrenza Per essere valido, il patto di non concorrenza deve rispettare alcune condizioni stabilite dall’art. 2125 c.c., che possono essere sintetizzate nei seguenti requisiti fondamentali:     1.           Forma scritta: la legge impone che il patto di non concorrenza sia redatto per iscritto. Tale requisito serve ad evitare ambiguità e fraintendimenti, tutelando sia il datore di lavoro sia il lavoratore. 2.           Durata limitata: Il patto non può estendersi per un tempo indefinito. La legge prevede una durata massima di cinque anni per i dirigenti e tre anni per tutti gli altri lavoratori. Qualsiasi patto che ecceda questi limiti temporali o non preveda espressamente una limitazione temporale è considerato nullo. 3.           Ambito territoriale e materiale: le restrizioni devono essere circoscritte a uno specifico ambito territoriale e materiale, ossia a una zona geografica (ad es. alcune regioni, l’intero territorio nazionale, l’Europa o alcuni Stati specifici) e a un ambito di attività e di mansioni che siano strettamente correlati all’attività aziendale. Una limitazione che si estenda su un ambito territoriale troppo vasto o si estenda ad ogni settore di attività potrebbe risultare eccessiva e dunque nulla. 4.           Corrispettivo proporzionato: per essere valido, il patto di non concorrenza deve sempre prevedere un corrispettivo determinato e questo deve essere adeguato e proporzionato al sacrificio richiesto al dipendente. Il compenso serve a bilanciare la limitazione imposta al lavoratore. Tale aspetto è stato confermato più volte dalla giurisprudenza, che ha dichiarato nullo il patto quando il corrispettivo era irrisorio o inesistente. Quest’ultimo aspetto, probabilmente più di ogni altro, riveste un’importanza fondamentale e deve essere ben considerato al momento della stipula di un patto di non concorrenza.  La giurisprudenza ha sempre ribadito l’importanza dei requisiti di determinatezza e di adeguatezza del compenso come elementi fondamentali per evitare uno squilibrio eccessivo a sfavore del dipendente. Misura del corrispettivo La legge non stabilisce un ammontare fisso per il corrispettivo del patto di non concorrenza; tuttavia, dall’indirizzo giurisprudenziale formatosi in materia si possono ricavare alcune indicazioni e criteri da rispettare. Tenuto conto della necessità di adeguamento del corrispettivo alla durata dell’obbligo, alla posizione del dipendente e al grado di restrizione imposta, la giurisprudenza ritiene che il corrispettivo per il patto di non concorrenza debba essere quantificato sulla base di una percentuale, indicativamente ricompresa tra il 15% (in caso di limitazioni soltanto ad alcune regioni italiani e/o a limitate mansioni specifiche di un settore) e il 35% (in caso di estensione all’intero territorio italiano), della retribuzione annua lorda percepita dal lavoratore per ogni anno di durata dell’obbligo di non concorrenza richiesto, variabile a seconda della concreta estensione territoriale o della di tipologia di attività ricomprese nel patto.  Percentuali inferiori sono considerate inadeguate e rischiano di invalidare il patto, poiché non compenserebbero sufficientemente il sacrificio richiesto al dipendente. Occorre inoltre ricordare che il corrispettivo del patto di non concorrenza deve essere ben determinato nel suo esatto ammontare al momento della stipula del patto di non concorrenza. Molto spesso, infatti, ci troviamo a valutare clausole contrattuali che prevedono un compenso mensile fisso erogato al lavoratore in aggiunta alla retribuzione ordinaria, senza alcuna indicazione dell’ammontare complessivo del corrispettivo e che, pertanto stante la loro indeterminatezza rischiano di essere considerate nulle. Modalità di erogazione Sul punto si è ripetuta espressa la giurisprudenza, ribadendo che il corrispettivo del patto di non concorrenza può essere erogato: 1.           in un’unica soluzione alla fine del rapporto di lavoro che coincide con il momento in cui inizia il vincolo di non concorrenza. 2.           in più rate e quindi anche nel corso del rapporto di lavoro come voce separata in busta paga chiaramente. In quest’ultimo caso, però, il pagamento deve essere ben identificato come corrispettivo per il patto di non concorrenza, ed è considerato valido purché la sua esatta entità sia stabilita a priori al momento della stipula del contratto. Diversamente, infatti, il compenso dovrebbe intendersi del tutto indeterminato ed indeterminabile, in quanto connesso unicamente alla durata del rapporto e pertanto indeterminato al momento della sua sottoscrizione. Il requisito della determinatezza del corrispettivo è interpretato dalla giurisprudenza in modo molto rigoroso, venendo estesa la nullità anche a quelle ipotesi in cui pur essendo determinata la misura del corrispettivo, siano previste delle condizioni modificative ed aleatorie del patto stesso. Si segnala, sul punto, un’interessante ordinanza, n. 10679 del 19.04.2024, della Corte di Cassazione che ha affermato la nullità del patto non concorrenza che abbia condizionato la sua efficacia al mancato esercizio da parte del datore del proprio potere di modificazione delle mansioni del dipendente (c.d. jus variandi ex art. 2103 c.c.). In altri termini, è stato ritenuto nullo il patto di non concorrenza in un caso in cui il corrispettivo previsto in favore del lavoratore, seppur stabilito nel suo complessivo ammontare e da corrispondersi in rate posticipate alla fine del rapporto, poteva risultare non più dovuto qualora nel corso del rapporto fosse intervenuto un mutamento di mansioni del dipendente, venendo la presenza di tale condizione considerata idonea a rendere del tutto indeterminato il pagamento del corrispettivo al momento della stipula del patto stesso e pertanto nullo l’intero patto. Conclusioni Il patto di non concorrenza è uno strumento prezioso per le imprese, ma deve essere utilizzato con attenzione. L’applicazione rigorosa delle condizioni previste dall’art. 2125 c.c. e dei principi giurisprudenziali consente di mantenere l’equilibrio tra il diritto del lavoratore alla libera scelta professionale e l’interesse dell’azienda a tutelare le proprie attività. Quando correttamente predisposto e proporzionato, il patto di non concorrenza può garantire una tutela adeguata e legittima degli interessi aziendali, senza compromettere eccessivamente i diritti dei dipendenti.
Scritto da Avv. Silvia Papalini